Av. Esra HARIM

Av. Esra HARIM


İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

28 Kasım 2020 - 16:32

Birçok çalışan iş kanunundan doğan yasal haklarını bilmediklerinden dolayı iş sözleşmelerinin hep işveren tarafından feshedilmesini ister. Çünkü işçi, iş sözleşmesini kendi feshederse işçilik haklarından doğan alacaklarının hiçbir şekilde ödenmeyeceğini düşünür. 

Peki işçi, iş sözleşmesini belirli ya da belirsiz olması fark etmeksizin haklı nedenler varlığında son verebilir mi? Verirse bu haklı nedenler nelerdir?  Bu soruların cevapları 4857 sayılı İş kanununun 24. Maddesi ile cevap bulmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu, Madde 24;

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir’’

Açıkça kanun maddesi İşçiye sözleşme bitiminden önce fesih hakkı tanımaktadır. Aynı kanun hükmünün bentleri ve alt bentlerinde bu sebeplerin neler olduğu da belirtmiştir.

1. Sağlık sebepleri:
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
3. Zorlayıcı sebepler


Sağlık sebebi ile işçinin haklı nedenle iş akdini sona erdirebilmesi için 2 durumun varlığı şarttır. Bunlardan biri; İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli oluşturmasıdır. Bu duruma Yargıtay kararı ile destekleyecek olursak ; Yargıtay 7.Hukuk Dairesi 23.02.2016 tarihli kararı ile de (2015/5651 E. 2016/4103 K.) işitme kaybı şeklindeki sağlık sorunları ve devamsızlığı nedeniyle iş akdini sonlandıran işçinin ilgili Kurum’a sevki sağlanarak, çalışanda oluşan işitme kaybının çalışma şartlarından kaynaklanıp kaynaklanmadığı, çalışanın çağrı merkezinde çalışmasının işitme kaybı rahatsızlığını artırıp artırmayacağı ve rahatsızlığının çağrı merkezinde çalışmasına engel olacak nitelik taşıyıp taşımadığı ve iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı hususlarının bir raporla belirlenmesi gerektiği, bu sorulara olumlu yanıt alındığı takdirde işçinin iş akdinin feshinin haklı kabul edilerek kıdem tazminatına hak kazanacağının kabul edilmesi gerektiğine karar verilmiştir. 

Diğer bir durum ise; sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçisinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halidir. Örneğin, işyerinde bulaşıcı hastalığı bulunan bir çalışanın diğer çalışanlara bulaştırma riski bulunduğundan dolayı diğer işçiler açısından bu durum sağlık nedenlerine bağlı haklı bir fesih sebebi kabul edilebilir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlı adı altında;

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. 

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa. 

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Eğer işçi ş akdini ahlak ve iyi niyet kuralları uymayan hallere dayanarak feshedecek olursa İş kanunun 26.  maddesi gereğince derhal fesih hakkını kullanma süresi ile karşı karşıya kalacaktır. İşçi, işverenin bu çeşit davranışlarını öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. 

Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkmasıdır. 

Burada işin durmasından kasıt; yapılmakta olan işin önemli ölçüde azalması olmayıp, işe hiçbir şekilde devam edilememesidir. Kısmi olarak işin durması halinde de söz konusu işin durduğu birimdeki çalışanlar içinde zorlayıcı nedenler mevcut hale gelecektir. 

Zorlayıcı sebepler; iş yerinde makine arızası, deprem, sel, yangın, çığ düşmesi, kaza ya da doğal afet olarak örnek verebiliriz. Bu sebepler işçi ve işverenin iradelerinin dışında gelişen, önceden öngörülemeyen ve düzeltmesi mümkün olmayacak olaylardır. Bu durumların varlığı halinde işçinin bir haftadan fazla işe devam etmemesi ile işçi fesih hakkını kullanabilir. 

İş Kanunu madde hükmünün belirtmiş olduğu bu sebeplerin somut olarak varlığı halinde işçi iş akdini derhal ve kıdem tazminatına hak kazanarak feshedebilecektir. İlgili maddede belirtilen durumlardan en az birinin gerçekleşmesi durumunda işçi ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmadan, kıdem tazminatını almayı hak ederek derhal iş akdini feshedebilir. 
 

FACEBOOK YORUMLAR

YORUMLAR

  • 0 Yorum